Как правильно наказать сотрудника за неправильное поведение

0
140

Заключая трудовой договор, работник не только получает определенные права, например, на своевременную оплату труда, но и берет на себя конкретные обязанности, в том числе соблюдать дисциплину труда. Но что делать, если раз от разу эти обязанности не выполняются или выполняются «спустя рукава»? На этот случай Трудовой кодекс предоставляет работодателю право применять к работникам дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. Но дело это тонкое и требует неукоснительного соблюдения процедуры.

Дисциплинарное взыскание работодатель вправе применить в случае, когда работником совершен дисциплинарный проступок. Но что считать таким проступком? Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, речь идет о неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности напрямую зависит от того, какие обязанности и как на него возложены. Что это значит?

Во-первых, обязанности работника должны быть зафиксированы, то есть закреплены документально (ст. 21 ТК РФ). Вынести взыскание за неисполнение обязанности, которую работник взял на себя «устно», нельзя.

Во-вторых, со всеми возложенными на него обязанностями работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 68 ТК РФ). Нарушить график сменности, о котором ничего не знает, работник не может априори. Это тот случай, когда незнание освобождает от ответственности. Хотя вернее сказать, что в таких условиях она вообще не наступает.

В каких документах прописываются обязанности работника? Это:

  • трудовой договор;
  • должностная инструкция;
  • Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
  • иные локальные нормативные акты (ЛНА).

Локальный нормативный акт – это внутренний документ работодателя, который (ст. 8 ТК РФ):

  • устанавливает принципы его работы в части, не урегулированной трудовым законодательством;
  • обязателен для исполнения всеми работниками, чьей деятельности касается;
  • рассчитан на неоднократное применение.

Частоту и периодичность изменения ЛНА работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).
И только если действия или бездействие работника нарушают положения какого-либо из этих документов (с которым он ознакомлен под роспись), у работодателя есть основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Но факт такого нарушения еще нужно доказать, а значит, он должен быть задокументирован.

Порядок документирования факта совершения дисциплинарного проступка зависит от того, в чем заключается проступок работника. Например, документальным свидетельством опоздания или прогула прежде всего является табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). А документировать подобные проступки, соответственно, должен работник, ответственный за ведение табеля. Но не лишним в данном случае будет и служебная записка непосредственного руководителя работника. Ведь контроль соблюдения работниками режима работы находится и в его ведении. Именно у него люди отпрашиваются с работы, ему работники сообщают о болезни и других обстоятельствах.

В целом же подтвердить факт нарушения можно любыми документами: служебной или докладной запиской, актом или решением комиссии по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю.

Берем объяснения

Прежде чем привлекать работника к дисциплинарной ответственности необходимо взять у него письменные объяснения, чем вызвано нарушение (ст. 193 ТК РФ). Имели место уважительные причины или нет – работодатель решает на свое усмотрение. Исключением являются случаи, когда работнику вменяется отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Тогда есть две абсолютно уважительные причины, которые нельзя игнорировать. Первая – это заболевание или травма, подтвержденные листком нетрудоспособности, и вторая – это исполнение государственных или общественных обязанностей. Но истребование объяснений для применения дисциплинарного взыскания – обязательное условие.

К государственным или общественным обязанностям, исполнение которых является уважительной причиной
для отсутствия на работе, относятся, в частности (ст. 170 ТК РФ):

  • сдача крови;
  • исполнение обязанностей члена избирательной комиссии или присяжного заседателя;
  • явка в орган дознания, к следователю или в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, их законного представителя или понятого.

На представление объяснений у работника есть два рабочих дня. При этом день вручения уведомления о необходимости представить объяснения в этот срок не засчитывается (определение Мосгорсуда от 06.07.2010 № 33-19977).

Запрашивать объяснения лучше всего письменно, под роспись и сразу комиссией в составе трех человек. Ведь даже в идеальной ситуации, когда работодатель истребовал объяснение по факту нарушения и работник его дал, лучше иметь этому документальное подтверждение.

При этом работник может и отказаться давать объяснения. Сам по себе такой отказ не является основанием для того, чтобы не налагать на него дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но чтобы его зафиксировать, нужно составить соответствующий акт, для чего и необходима комиссия.

К сведению

Локальный нормативный акт – это внутренний документ работодателя, который устанавливает принципы его работы в части, не урегулированной трудовым законодательством. Частоту и периодичность изменения локального нормативного акта работодатель определяет самостоятельно.

Наконец, работник устно может согласиться дать объяснения, но по истечении двух рабочих дней так их и не представить. Составлять акт об отказе в этом случае рискованно, ведь как такового отказа не было. Роструд называет эту ситуацию уклонением от дачи объяснений (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4415-6). Поэтому, как вариант, в таком случае можно составить акт об уклонении от дачи объяснений, где подробно изложить все, что происходило, и довести его до сведения работника.

При этом, имея в виду такой вариант развития событий, запрашивая объяснения, лучше максимально конкретизировать порядок их представления. В частности, точно указать место и время, куда, когда и кому работник должен представить объяснения. Это необходимо, чтобы комиссия действительно могла подтвердить факт их непредставления в указанный срок в указанном порядке.

После того как процедура истребования объяснения соблюдена, а причины проступка не признаны работодателем уважительными, можно выносить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Правда сначала стоит убедиться,
что установленные ТК сроки позволяют это сделать.

Сроки давности

Возможность работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности ограничена во времени.
Здесь действуют два срока (ст. 193 ТК РФ).

Во-первых, вынести дисциплинарное взыскание работодатель вправе только не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). При этом в месячный срок не включается время:

  • болезни работника;
  • отпуска работника – ежегодного, дополнительного, учебного, за свой счет;
  • на учет мнения профсоюза, если речь идет об увольнении работника, который в него вступил.

Во-вторых, привлечь работника к ответственности за дисциплинарное нарушение можно лишь не позднее 6 месяцев
со дня его совершения либо двух лет, если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

Применение дисциплинарного взыскания за пределами любого из этих сроков неправомерно (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 № 33-3047/2014 г., Ростовского областного суда
от 12.08.2013 № 33-10143, Тульского областного суда от 25.09.2012 № 33-2503).

ПРИМЕР

Наказываем вовремя

Согласно должностной инструкции в обязанности работника входит отправка почтовой корреспонденции компании в установленные руководителем сроки. По распоряжению руководителя работник должен был отправить контрагенту документы не позднее 20.01.2016.

06.06.2016 года руководителем получено письмо от контрагента о том, что документы к нему до сих пор не поступили. В журнале исходящей почтовой корреспонденции записи
об отправке письма нет. С 01.06 по 20.06.2016 работник, отвечающий за отправку корреспонденции, находился на больничном. В объяснительной записке от 20.06.2015
он написал, что письмо затерялось среди прочих документов.

Месячный срок, в течение которого работодатель может применить дисциплинарное взыскание, начинает исчисляться с 06.06.2016. При этом период болезни работника (20 дн.) в нем не учитывается. Поэтому месяц истечет лишь 26.07.2016.

При этом шестимесячный срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, начинает исчисляться с 21.01.2016 и истекает 21.07.2016.

Таким образом, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть издан
не позднее 21.07.2016.

Виды взысканий

Итак, проступок задокументирован, объяснения взяты, сроки соблюдены. Какие же взыскания есть в распоряжении работодателя? Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ их всего три:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по отдельным основаниям.

Любые иные дисциплинарные взыскания работодатель применять не вправе. Поэтому различные штрафы, понижение в должности, отмена отпуска и пр. не могут выступать мерой дисциплинарной ответственности. Это неправомерно.

Для отдельных категорий работников могут быть установлены дополнительные виды дисциплинарных взысканий, но только на уровне законодательства. Например, для сотрудников таможенной службы помимо прочего предусмотрены такие меры ответственности, как строгий выговор или предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации (ст. 29 Закона от 27.07.1997 № 114-ФЗ).

На практике сложилось так, что замечание считается менее тяжелым наказанием, чем выговор. Но законодательно это никак не закреплено. Нигде не зафиксировано, что выговор применяется только после того, как замечание не сработало, и проступок был совершен вновь. То есть работодатель в каждой конкретной ситуации сам оценивает, какое взыскание применить, будь то первое или не первое нарушение работника. При этом один и тот же поступок в разных обстоятельствах вполне может быть оценен по-разному. Например, опоздание на 10 минут бухгалтера или машиниста поезда, имеющего свое расписание, это две большие разницы. Прежде всего в том, что касается последствий.

А вот такое дисциплинарное взыскание, как увольнение работодатель вправе применять только при наличии определенных оснований. Это, в частности:

  • неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий по месту работы, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером необоснованного решения, которое повлекло за собой ущерб имуществу организации или неправомерное его использование (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

С другой стороны, наличие таких оснований не означает, что работодатель обязан уволить работника. Применение дисциплинарных взысканий – это, в принципе, лишь право работодателя, а не обязанность.

Тяжесть проступка и сопутствующие обстоятельства

Оценивая, применять ли дисциплинарное взыскание и какое, работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это прямое требование Трудового кодекса (ст. 192 ТК РФ). А Пленум ВС добавил к этому перечню также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Что это значит?

Это значит, например, что если работодатель сначала вынес работнику выговор за 5-минутное опоздание в офис, а при следующем 5-минутном опоздании уволил, то в случае спора суд будет принимать решение, в том числе основываясь на поведении работника до вынесения выговора. И если никаких опозданий за ним до этого не было зафиксировано, выговор и увольнение за два пятиминутных опоздания вполне может показаться слишком строгим, несправедливым и несоразмерным наказанием.

Приказ о взыскании

Приказ о вынесении замечания или об объявлении выговора составляется в произвольной форме. Но в нем обязательно должна быть ссылка:

  • на конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции, ПВТР или иного ЛНА, который нарушен работником;
  • на документы, подтверждающие факт нарушения;
  • на объяснительную записку работника либо на акт об отказе или уклонении от дачи объяснений.

Срок жизни замечания или выговора – год. По истечении этого срока взыскание снимается автоматически, если со дня издания приказа о его объявлении работник не был подвергнут новому наказанию. Но работодатель может снять взыскание и досрочно – самолично, по ходатайству работника или его непосредственного руководителя. Оформляется такое досрочное снятие приказом в произвольной форме (ст. 194 ТК РФ).

А вот если речь идет об увольнении, издается обычный приказ по форме № Т-8. Дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1). Но и в форме Т-8 предусмотрено отражение реквизитов документов, послуживших основанием для подготовки приказа. Здесь как раз можно перечислить все документы, оформленные в рамках процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, в приказе нужно указать основание прекращения трудового договора, то есть соответствующую норму Трудового кодекса.

По понятным причинам снять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, невозможно.

Дело №…

Порой неправильное или неправомерное оформление дисциплинарного взыскания приводит к казусным ситуациям.
Так, Верховный суд республики Тыва своим апелляционным определением от 22.03.2016 г. по делу № 33-412/2016 восстановил в должности бухгалтера, уволенного за «неадекватное поведение».

Гражданка А., бухгалтер «Тувинского техникума жилищно-коммунального хозяйства и сервиса» обратилась в суд с иском о признании своего увольнения незаконным.

За короткий промежуток времени к бухгалтеру было применено два дисциплинарных взыскания. Первое – на основании жалобы специалиста отдела кадров. Кадровик обвиняла бухгалтера ни много ни мало в насильственном (путем запирания двери) удержании ее и еще одного работника в кабинете бухгалтерии. Второго наказания и последующего за ним увольнения в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей дама удостоилась за неправомерное перечисление отпускных.

Обратите внимание

К государственным или общественным обязанностям, исполнение которых является уважительной причиной для отсутствия на работе, относятся, в частности сдача крови, исполнение обязанностей члена избирательной комиссии или присяжного заседателя, явка в орган дознания (ст. 170 ТК РФ).

По словам бухгалтера, в злополучный день она отпросилась у директора, поскольку ее вызвали в суд в качестве свидетеля. На минутку забежала в отдел кадров, чтобы передать соответствующее заявление. Очень торопилась. Но одной из сотрудниц кадрового отдела срочно понадобилась ее подпись на нескольких документах. Бухгалтер сказала, что ознакомится с ними и подпишет позже, так как торопится в суд, и ушла. Однако несколько неугомонных кадровичек направились за ней, стали скандалить и отказались покидать ее служебный кабинет. Не покинули они его даже тогда, когда А. пригрозила, что все равно уйдет, а их попросту запрет, поскольку в нем хранятся ценные вещи. Угрозу свою бухгалтер подкрепила действием – вышла из кабинета и закрыла дверь на ключ, а затем тут же повернула его обратно. Таким образом, по ее версии, «узницы» находились в заточении не более нескольких секунд. Открыв дверь, А. сказала упрямицам, что оставляет кабинет под их ответственность, и ушла. Вернувшись примерно через час, увидела, что кабинет открыт.

Суды двух инстанций признали наложение первого взыскания незаконным и постановили восстановить А. на работе. Мотивировка: в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Судьи установили, что в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не указано, какие именно положения каких нормативных актов нарушила истица. Ни должностная инструкция, ни правила внутреннего трудового распорядка работодателем суду представлены не были. Таким образом, у работодателя не было оснований для привлечения А. к дисциплинарной ответственности, поскольку факт совершения дисциплинарного проступка, выразившегося в неисполнении возложенных на нее трудовых обязанностей, не был установлен, решили служители Фемиды.

«Признак неоднократности» улетучился, создав основания для признания незаконным уже приказа об увольнении.

Источник: buhgalteria.ru

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ